学習学フォーラム2010「バーチャルとリアルな学習の融合」のUSTREAM

16種類のトレーニングメディア

ブレンディッドラーニングにおける16種類のメディア。

• インストラクター主導のトレーニング



• オンラインセミナー（ライブeラーニング）



• Webを利用したコースウェア



• シミュレーション（アプリケーション、ビジネス、プロセス）



• CD-ROMを利用したコースウェア



• 即席eラーニングコースウェア（PPT利用）



• インターネット配信によるビデオ



• EPSS（オンラインヘルプコンテンツ）



• ビデオテープ



• ビデオカンファレンス



• 協調システム（チャット、ディスカッション、メールシステムなど）



• 電話会議



• 職務補助システム（チェックリスト、パンフレット、カードなど）



• ワークブック



• 書籍



• OJTによる練習

企業内トレーニングの4タイプ

タイプ1：情報の配信

• 大人数に早く情報を伝達しなければならない。



• 読む・聞く・見る



• 電話会議、オンラインセミナー、eメールなどが用いられる。

タイプ2：重要な知識の転移

• 大人数に対して早く重要な知識（その知識を使うための必要な情報、文脈、能力）を転移し、受信の有無を確認しなければならない。



• 読む・聞く・見る・質疑応答する



• PowerPoint型のコースウェア、ライブeラーニングオンラインセミナー、トラッキングは必要だが、スコアは不要。

タイプ3：スキルと能力の育成

• 業務で必要な能力やスキルを育成しなければならない。



• 読む・聞く・教材を操作する・質疑応答をする・他の学習者とコミュニケーションする・テストを受ける・フィードバックを受ける



• ウェブを利用したコースウェア、インストラクター主導の授業、電話会議、現場での実験、シミュレーション

タイプ4：認証プログラム

• タイプ3で育成した能力やスキルを評価し、認証する。



• 読む・聞く・教材を操作する・練習する・質問に回答する・テストを受ける・フィードバックを受ける・合否判定を受ける



• タイプ3と外部（もしくは内部）のテスト、LMSによる認証など。

ブレンディッドラーニングの2つのアプローチ

ブレンディッドラーニングとは「異なるトレーニングのメディアを組み合わせる」ことをいう。ブレンディッドラーニングの一般的なアプローチは2つ。

プログラムフローモデル
キックオフイベントから始まり、講義・試験・グループ学習などに区切られたインストラクター主導のモデルにおいて、活動のいくつかを自己学習やeラーニングに置き換えることで実現できる。

• 学習者の参加意識が高く、自然とトレーニング計画が立てられるため、最後まで遣り通す強制力がある。



• 詳細な進捗の追跡が可能。プログラムの各段階を監視しやすい。



• ほとんどの人が慣れた学び方である。



• 修了を確実にする認証プログラムに役立つ。



• 変更や維持が容易。不成功な要素は見直しや除外が可能。

コアアンドスポークモデル
単一のメディアを単一のコース（コア）として扱い、他の媒体や学習活動を補足資料（スポーク）として使う。補足資料は自由選択でスケジュールされず、学習者がどれを使うかを選択できる。また学習者が足並みを揃えて学習する必要も無い。

• 
  段階的な作成が可能。コアを作った後で、時間をおってスポークを追加できる。



• 自主的な学習者が前提となるため、使用への追跡や強制が必要ない。



• スポーク教材は利用を促すイベントとして使用できる。



• スポーク教材は学習者の必要に応じて利用促進が可能。



• 教材の開発スピードを速める。



• 柔軟な組み合わせが可能。

	プログラムフロー	コアアンドスポーク
スケジュール	線形フロー	コアコースは線形。任意の補助教材。
柔軟性	学習維持のために、スケジュールは強固。修了は同期。	スポーク教材は任意で、自分でスケジュール管理が必要。
利点	進捗、修了状況、効果が評価しやすい。	作りやすく、時間とともに修正しやすい。
課題	スケジュール手配、インストラクター手配など。	高いレベルでの学習促進が難しい。個々の評価が困難。
学習者の反応	学習者の出席が必要。	学習者が自身の学習に責任を持つ。
例	新入社員研修	ITトレーニング、管理職研修

ブレンディッドラーニングの戦略―eラーニングを活用した人材育成

上司や同僚に、業界の情報ネタ本をいろいろ聞いて回った。そのうちの一冊。eラーニングを含めた、ブレンディッドラーニングについて語りつくした本。事例はアメリカのものなので、日本の企業内教育にすべて使えるわけではない。それでも応用できる部分は多数にある。



ブレンディッドラーニングとは「異なるトレーニングのメディアを組み合わせる」ことを指す。ブレンディング教育とかブレンディング研修といった言葉でも使われている。

この本では、下記についてを解説し、成功事例をあげながら、どのようなケースが当てはまるかを示している。

• 企業内教育における4つのプログラムタイプ。



• 2種類のアプローチモデル



• 5つのラーニングモデル。



• 16種類のトレーニングメディア



• メディア選択における8基準。

コンテンツ開発の部分は、まさに今関わっている仕事にも関連があり、非常に参考になった。

TARA-REBA

ゴールベースドシナリオによるシミュレーション型ｅラーニング教材“ＴＡＲＡ－ＲＥＢＡ”（タラレバ）

TARA-REBA公開情報
http://www.hj.sanno.ac.jp/cgi-bin/WebObjects/107c2074456.woa/wa/read/c1_10f040726c7/

TARA-REBA eラーニング公開サイト
http://www2.hj.sanno.ac.jp/tarareba/tarareba2.htm

失敗例を見て、何が問題かを学び、実際に自分で進めてみるまでが体験できます。

COMPANY Forum 2007 [Memo]

人材マネジメント論 ～これからの組織戦略と人材について～
慶応義塾大学大学院
政策・メディア研究科教授 高橋俊介氏

これからの組織戦略と人材には、どのような素養が求められるのか。

■これからの組織環境
経営環境の変化が早くなることから、将来の予測・管理がより困難になる。短期的な「目的合理」と、中長期的な「価値合理」を意識して使い分けることが求められる。無意識にではなく「意識的」に使いわけ、あてはめていくことが重要。

目的合理・・・ゴールが把握しやすく、逆算してコスト・プランを考えることができる。例）四半期決算など
価値合理・・・到達点が見えないため、信じてやり続けていくことが重要。例）CSR経営、投資型人材育成など
リーダーシップの役割を分散化した組織が求められる。自律したリーダー人材が大量に必要。

ダイバーシティ、ワークライフへの取り組みで働き方が変わる。暗黙知として個々にインプットされた知識をアウトプットし、形式知として仕事の見える化を図る。

■自論によるWhat構築
物事を判断するにあたり、どのような自論を前提にして、その判断を行うのかを意識していること。何をなすべきかを常に発想していることが大切。

さらに、それら情報を自ら発信することが成長につながる。自分と異質な人に発信しているか？自分に近い考えの人に発信するだけでは、広がりが期待できない。人脈に多様性を持たせること。

■ハードリーダーシップ、ソフトリーダーシップ
「ハードリーダーシップ」は縦の関係で人をひっぱり、やる気を出させる。ビジョンの提示、目標達成への信念など。

「ソフトリーダーシップ」は横の関係で人を動かす。他者理解、人間関係への気配りなど。「総合力」を発揮するためには必ず必要な人材。様々な部署・企業をかけずりまわって、調整や説得を行える人。
→総合力とは？「1＋1＋1≦3」を総合力とは言わない。

「自分が人にされて嫌なことは、人にしてはいけない」だけでなく、「自分がされてOKなことも、人によっては不快に感じることがある」というところまでを理解できる人が、ソフトリーダーシップの素養を持つ。組織の縦関係のみの経験は、ソフトリーダーシップが育たない可能性がある。

■考え方を伝達する
野球型ではなく、サッカー型。「これをやれ」ではなく「こういう考え方でやれ」という、ビジョンのコミュニケーションをとる。腑に落ちるまで、様々な形で説明を試みる。判断の基準をわかりやすいレベルで相手に明示する。わかってやっているのか、言われたからやっているだけなのか、質問をしてみる。

■柔軟に学習し成長し続ける能力
仮説→計画→経験→検証。経験からのフィードバックを必ず検証し学習すること。一人でやるのではなく、みんなで検証し学ぶ。暗黙知は形式知に。

ただし、自分の限られた具体的経験をそのまま一般化しないこと。ゆがんだ自論をさも普通であるかのように語り、都合の悪い面には目を向けない。

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戦略的人材育成のための新しいCU　～人材育成情報e化への取組み～
株式会社レビックグローバル
代表取締役社長　川口 泰司 氏

CUの定義、歴史から始まり、CUの必要性・期待される効果を説明。「e化」によって、これからのCUに求められていくテーマや実装手段を説明し、情報の一元化のメリットを説く。

ニーズ分析
↓
アセスメント
↓
カリキュラム策定
↓
対象抽出
↓
研修実施
↓
効果測定

上記の流れを、営業研修を例に解説。後半はCUサービスのイメージや特長など。

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成長し続けるローソン大学　～「COMPANY　Learning　Management」を用いた人材教育～
株式会社ローソン　ヒューマンリソースステーション
人財開発リーダー　中村 剛 氏

■教育プランと課題

ローソンの個店主義
・CVSのスーパーバイザーを育てる。
・トップダウン型ではなく、現場での問題解決。
・お客様の嗜好を捉えるための学習。
・ノウハウを共有。

それに基づき、目指すのは、
1.イノベーションの推進
2.権限委譲と経営者の育成
3.一人一人のスキル向上
4.ナレッジの共有化
5.継続・連続した教育プログラムの策定

■管理者？研修（研修対象がよくわからなかった）
ベーシックな学習は一人でもできる。コンプライアンス、環境問題などの情報知識の周知。eラーニングを活用。

高度な知識レベルはインタラクティブな学習が必要。経営戦略、マーケティング、論理的思考、問題解決。これら4つの知識を学習。その上で自社ケースを元に討議を実施。新浪社長も必ず参加。

経営の視点で見る。日々のオペレーション、中期ビジョンよりも別の視点を持つ。

■eラーニングの導入
・効果・効率
コストを下げ、質を最大限に

・受講者への思いやり
拘束時間の削減

・育成プログラム
キャリアパス、制度の整備

目指すところ。
「必要な人」が「必要な時」に「必要な研修」を受けられる環境作り。


以上。